Кейс из бизнеса: вопрос процессного контроля сотрудников

Предлагаю небольшой кейс по теме — управление персоналом в продажах.

Есть отдел продаж, компания занимается оказанием профессиональных услуг, продажи длинные, продукт сложный. Работают менеджеры по работе с клиентами плюс специалисты-эксперты, некие командные продажи.

Руководитель отдела по работе с клиентами недоволен результатами продаж. В качестве усиления контроля применяется следующий метод — на оперативках он начинает спрашивать о действиях по каждому контакту (их достаточно много, собрания длятся по два часа), менеджеры ведут подробный отчет, где пишут, когда какую бумажку выслали. Ранее система отчетов состояла из перечисления работы над ключевыми клиентами (их 30%).

Вопрос — к чему приведет детализация контроля? к мотивации, либо демотивации?
Если у руководителя есть подозрение, что сотрудники не глубоко прорабатывают клиента (не выясняют потребность, не отрабатывают возражения), как ему создать мотивирующую к этому обстановку?

п.с. заметка — поразмышляйте, какое отношение транслирует в это время руководитель.

Понравилась статья? Подпишитесь на обновления по RSS или по электронной почте
Pin It

4 thoughts on “Кейс из бизнеса: вопрос процессного контроля сотрудников

  1. Конечно будет демотивировать.
    Для меня это бы звучало как «Эй, чувак, я не знаю, что ты там делаешь. Но у меня чувство, что ты балду гоняешь».
    Это приведёт и к трате времени, и к озлоблению.

  2. Если реально гоняют балду, надо понять почему так происходит. И не всегда это потому, что сотрудники пришли в компанию уже лентяями.
    Михаил, каким способом бы вы выясняли истинную причину такого отношения, как бы строили разговор?

  3. Для сотрудников-новичков в принципе такой формат работы подходит. Для тех, кто работает давно и в принципе более менее результативное — увы, нет. Для продвинутых эффективны методы управления в «коучинговом стиле», больше развивающие чем контролирующие

  4. Резюмируем: действительно, слишком частый и тотальный контроль имеет существенный недостаток — сотрудники начинают думать, что им не доверяют (а так оно и есть), соответственно — ведут себя так, чтобы эти ожидания оправдывать. Например, перестают брать ответственность, так как придет начальник, поругает и скажет как делать. Можно сидеть сложа руки :) Поэтому важно отдавать себе отчет — в чем цель контроля: в том, чтобы поймать сотрудника на «косяке», либо получить результат?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>