Гибкость графиков — благо или вред?

Мои друзья работают в одной крупной структуре и занимаются развитием федерального интернет-портала.  Вчера они делились тем, что руководство компании собирается их штрафовать за опоздания, причем эти опоздания у них составляют от 5 до 16 минут к началу рабочего дня. При этом по статусу это — руководитель портала и главный редактор, то есть люди, во-первых, творческие, во-вторых, их деятельность не привязана к срокам в масштабе дня, да и чисто по человечески — 15 минут, вроде бы не много. Так где же граница между нарушением дисциплины и здравым смыслом?

В статье на сайте http://www.e-xecutive.ru расссуждают о том, насколько «гибкие» работники эффективнее или неэффективнее «дисциплиннированных»:

Сотрудники европейских и российских компаний с редким единодушием полагают, что гибкий рабочий график помогает работодателям сохранять имеющиеся места, делает людей более счастливыми и эффективными в труде — к такому выводу пришли специалисты компании Avaya и исследовательского центра Dynamic Markets, опросившие в мае более 3500 представителей Великобритании, Германии, Испании, Италии, России и Франции. Под гибким графиком в этом опросе подразумевалась такая организация рабочего процесса, при которой человек не обязан работать в течение установленного отрезка времени или в строго определенном месте, а волен самостоятельно планировать дела.

В странах — участницах опроса бытует мнение, что инструменты гибкого рабочего графика могут способствовать оздоровлению ситуации на рынке труда. Такой взгляд наиболее распространен в России (91%), Испании (87%) и Великобритании (88%). На вопрос, какой микроэкономический эффект может иметь гибкий рабочий график, 35% респондентов ответили: компании могут экономить за счет того, что сотрудники не обязаны находиться в офисе в течение всего дня, т. е. на аренде, электричестве и проч.

67% опрошенных считают, что люди, работающие по гибкому графику, более счастливы, чем коллеги, привязанные к офису постоянно. Более половины «гибких» работников (51%) утверждают, что работают более эффективно, 46% — что работают больше и усерднее. В Великобритании особенно сильно прослеживается связь между гибким рабочим графиком и лояльностью к работодателю: 52% респондентов отметили, что сотрудники более лояльны к компании, если она предоставляет им возможность работать по гибкому графику.

С другой стороны, если все бесконтрольно будут приходить, когда хочется, может пострадать рабочий процесс.

Как вы в своей компании решили этот вопрос?

Понравилась статья? Подпишитесь на обновления по RSS или по электронной почте
Pin It

4 thoughts on “Гибкость графиков — благо или вред?

  1. Все зависит от категории сотрудника, от выполняемых им функций. Т.е. для сотрудников, работа которых требует непосредственного использования рабочих ресурсов (инструменты, программное обеспечение, телефоны, базы данных, другие сотрудники и т.п.) — рабочие производства, call-centre, офис-менеджеры, бухгалтеры, менеджеры по персоналу, экономисты и т.п. — необходимо вводить контроль рабочего времени.
    А для сотрудников профессий, результаты труда которых больше зависят от использования собственного ума, чем ресурсов, — руководители проектов, программисты, дизайнеры, возможно менеджеры по продажам и т.п. — более эффективен будет контроль по выполнению задач, а жесткие ограничения по рабочему времени положительных результатов не принесут, а отрицательно повлиять очень даже могут.

    Но для поддержки корпоративной культуры все же необходимо устанавливать опреденные рамки для свободного графика. Например, присутствие в офисе на определенных совещаниях, в определенные часы/дни, или не менее n часов в день/неделю. Но желательно к каждому сотруднику с гибким графиком подходить индивидуально и закреплять его в трудовом договоре.

  2. Я знаю многие компании, где манагеров по продажам жестко плющат за 15-тиминутные опоздания. При этом работает такой принцип — если ты выполняешь план (или лучше того) — перевыполняешь, то к тебе начинают относиться более «снисходительно» в плане опозданий. А если ты лузер в этом месяце — изволь приходить вовремя))

    Такой подход демотивирует тех, кто «недобирает» по плану, так как они смотрят на коллег и думают — ему можно, а мне нельзя? И саботируют. Сознательно или без-

  3. В этом случае график работы выступает в качестве кнута/пряника, но не решает проблему как таковую: если менеджер не может выполнить план, то необходимо разбираться с причинами — анализировать его переговоры с клиентом, количество звонков,клиентскую базу и т.п. Находить и исправлять причины его неуспешности. И устанавливать в качестве кнута в этом случае лучше план по количеству звонков и переговоров. Тогда необходимость в контроле рабочего времени отпадет сама собой — не успел сделать план по звонкам/встречам — твои проблемы.
    А наказание в виде штрафов за опоздание — это лишь отмазка руководителя, который не хочет решать проблему, а предпочитает делать видимость, что он что-то делает.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>