Кейс: где искать мотивацию сотрудника отдела продаж?

Что имеем — есть руководитель отдела продаж (далее РОП), в подчинении 4 продавца, продающих высокоинтеллектуальные услуги. РОП недоволен итогами продаж за последние пару месяцев у одного из сотрудников. Надо отметить, что РОП пришел на данную должность из другой компании, а основной костяк отдела продаж работает уже 2-3 года, поэтому должность «РОП» для них вообще новая.

Вот в такой ситуации нашему РОПу необходимо «замотивировать» сотрудника на выполнение планов продаж в дальнейшем. В чем же загвоздка? Дело в том, что никак не удается отыскать работающую мотивацию, то есть что может побудить данного сотрудника повышать продажи или хотя бы держать их на прежнем уровне. Обещание повышения не работает — сотрудник, конечно, радуется, но результатов не показывает.

Вопрос: если бы вы были новым руководителем, то каким бы образом вы начали выяснять мотивацию сотрудника на работу? Скажу сразу, использование различных тестов по мотивации к трудовой деятельности давайте не будем рассматривать ввиду социально желаемых ответов. Какими вопросами вы бы выясняли ведущую мотивацию?

Итак, ваши версии?

Понравилась статья? Подпишитесь на обновления по RSS или по электронной почте

Pin It

8 thoughts on “Кейс: где искать мотивацию сотрудника отдела продаж?

  1. Я бы попыталась сначала выяснить области неудовлетворенности сотрудников или конкретного сотрудника. Если такую информацию получить удается, с большой долей вероятности обрисуется и инструмент мотивации. Удовлетворенность клиентов — производная от удовлетворенности сотрудников.

  2. Всё очень просто: надо видеть в работниках людей и уметь их вдохновлять. Я сейчас работаю в компании, где хозяин — олигофрен. Он считает своих работников обезьянами, из-за этого у него постоянная текучка кадров, и почти нулевая вертикальная и горизонтальная коммуникация. Любой бизнес работает эффективно, если деньги не просираются, а тратятся на людей и к ним есть нормальное отношение.

  3. Вопрос в том — как увидеть и как вдохновлять. Вопросы задавать? Какие?

    Майя, каким образом Вы бы выясняли неудовлетворенность? Допустим, что ответ был бы — «Да все хорошо, работать мне нравится». А на вопросы типа — ну дак а почему план не выполняешь — пожимает плечами — «Как уж получается»…

  4. Если у трех получается, а у одного не получается, наверное все-таки не все хорошо. Теоретически могут быть два варианта — не хватает профессионализма или заказы уходят налево. В зависимости от этого надо либо обучать, либо решать вопросы контроля и учета. Может сотрудник недавно пришел и еще не наработал клиентскую базу, так тоже бывает. Нужно смотреть по обстоятельствам.

  5. Приоткрою секрет, так как знаю ситуацию достаточно подробно — сотрудник работает уже 3 года на одной должности, стало быть, карьерный рост — не мотивирует. Интерес к работе обусловлен тем, что там тусовка — интересно общаться с коллегами.

    Вопрос — что делать в этом случае? Смещать мотивацию? Увольнять?

  6. Негативная мотивация (штрафы, увольнение) не самый лучший выбор. «Хорошую тусовку» можно распределить по разным кабинетам, все-таки на работе надо работать а не тусоваться.

  7. если работа для него тусовка — нафиг увольнять. А то еще в свою тусовку остальных менеджеров подтянет.
    Видел я одного из таких на одной из прошлых работ — делал из себя пофигиста, рассказывал, что смысл жизни не только в работе… рассуждал он совершенно правильно, чем поддевал и остальных. Но с точки зрения руководителя, он нарушал атмосферу в коллективе. Поэтому его уволили.

  8. Выяснять, ясное дело нужно открытыми вопросами. Но дело скорее всего в самом РОПе. Для данного сотрудника он не стал авторитетом. Для данного сотрудника РОП имеет «власть назначения» и ничего более. Здесь руководителю нужно пересмотреть свое отношение. Необходимо завоевать авторитет, как минимум, «эксперта», а как максимум авторитет «личности» и тогда за ним пойдут. А не радивый сотрудник скорее всего неформальный лидер в коллективе м уволить это самое простое,а повести за собой, убедить людей делать «правильные» вещи — для этого нужно хорошо потрудиться!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>