Творческие индивидуальные планы — способ нематериальной мотивации в условиях кризиса

В статье Сергея Кручинецкого описана практика и результаты применения забытой методики, которая применялась раньше еще в советские времена на предприятиях. Это так называемые творческие индивидуальные планы.

«Сейчас работодателей больше интересует нематериальная мотивация. Многие компания в условиях кризиса не могут позволить себе удерживать ценных сотрудников длинным рублем. Хотя и в лучшие экономические времена, нематериальные стимулы были также эффективны.

Итак, что представляет собой данная методика. Она напоминает, как мы уже упомянули выше, личные творческие индивидуальные планы для ключевых сотрудников компании.
Процедура их заполнения состоит из следующих этапов:

1. Анализ деятельности сотрудника за прошлый период.
2. Формирование целей на ближайшие полгода.
3. Обсуждение руководителя с сотрудником результатов прошлого периода и сформированных целей.
4. Определение личных целей сотрудника, факторов, мешающих выполнению поставленных задач.
5. Формирование планов реализации личных целей.
6. Контроль достижения поставленных перед сотрудником целей и выполнения данных компанией обещаний.
7. Коррекция плана, формирование плана на следующий период.

Первый этап процедуры выполнялся непосредственным руководителем сотрудника, потому как нужно было зафиксировать все достижения и неудачи сотрудника.

После того как индивидуальные цели были сформированы, они обсуждались с сотрудником. В ходе обсуждения вырабатывался план достижения целей, определялись временные рамки, уточнялись необходимые ресурсы, выявлялись причины прошлых неудач, будущие преграды и т.п.

Следующий этап — прояснение главных вопросов, ради чего вся эта процедура и была организована: Что требуется от администрации компании для того, чтобы поставленные цели были достигнуты? Чем может помочь руководство, как должны поддержать смежные подразделения, коллеги? Что мешало в прошлом решить все поставленные задачи? Каким видит человек своё будущее в компании? Каковы его личные цели, планы, интересы?

Проводить интервью должен опытный специалист, который имеет весомый авторитет
у сотрудников и обладает хорошими коммуникативными навыками. Потому что получить откровенные ответы сотрудников не просто. А от этого в полной мере зависит успех всего мероприятия.

Из опыта компании, которая испробовала не себе подобную методику выяснилось, что большинство пожеланий относились к области улучшения технологий работы.

Что касается зарплаты, то немедленного ее повышения затребовало минимальное количество работников, а вот перспективами роста дохода по мере развития компании, интересовались все.

Карьерным ростом также были озабочены практически все сотрудники компании. Понятно, что если компания не в состоянии удовлетворить карьерные амбиции своих работников, то рано или поздно они уйдут искать перспективы в другом месте.

Некоторыми сотрудниками были также высказаны пожелания повышения статуса.

Многие работники высказывали свой интерес и к повышению квалификации и обучению.

Подавляющее большинство пожеланий сотрудников было принято и включено в индивидуальные планы развития вместе с целями, определёнными администрацией. Были определены сроки выполнения руководством взятых на себя обязательств, запланированы необходимые ресурсы.
Все индивидуальные планы контролировались корректировались при необходимости руководителем».

Как утверждает автор статьи, время доказало эффективность предпринятых мер. Все преобразования, которые планировались в компании прошли без потерь.

А вы делаете что-то подобное для своих ключевых сотрудников?

Pin It

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>