Что имеем – есть руководитель отдела продаж (далее РОП), в подчинении 4 продавца, продающих высокоинтеллектуальные услуги. РОП недоволен итогами продаж за последние пару месяцев у одного из сотрудников. Надо отметить, что РОП пришел на данную должность из другой компании, а основной костяк отдела продаж работает уже 2-3 года, поэтому должность “РОП” для них вообще новая.
Вот в такой ситуации нашему РОПу необходимо “замотивировать” сотрудника на выполнение планов продаж в дальнейшем. В чем же загвоздка? Дело в том, что никак не удается отыскать работающую мотивацию, то есть что может побудить данного сотрудника повышать продажи или хотя бы держать их на прежнем уровне. Обещание повышения не работает – сотрудник, конечно, радуется, но результатов не показывает.
Вопрос: если бы вы были новым руководителем, то каким бы образом вы начали выяснять мотивацию сотрудника на работу? Скажу сразу, использование различных тестов по мотивации к трудовой деятельности давайте не будем рассматривать ввиду социально желаемых ответов. Какими вопросами вы бы выясняли ведущую мотивацию?
Мои друзья работают в одной крупной структуре и занимаются развитием федерального интернет-портала. Вчера они делились тем, что руководство компании собирается их штрафовать за опоздания, причем эти опоздания у них составляют от 5 до 16 минут к началу рабочего дня. При этом по статусу это – руководитель портала и главный редактор, то есть люди, во-первых, творческие, во-вторых, их деятельность не привязана к срокам в масштабе дня, да и чисто по человечески – 15 минут, вроде бы не много. Так где же граница между нарушением дисциплины и здравым смыслом?
В статье на сайте http://www.e-xecutive.ru расссуждают о том, насколько “гибкие” работники эффективнее или неэффективнее “дисциплиннированных”: Читать полностью »
Диалог начальника (Н) и подчиненного (П):
Н – Петров, в субботу нужно выйти на полдня, помочь доделать отчет, который мы в понедельник утром сдаем заказчику.
П – Иван Иваныч, ну а я-то почему? я свою часть сделал.
Н – Мы все в одной лодке. Поэтому все и выходим
П – Ну нет, я так не согласен. (Сделал обиженный вид)
Н – Согласен или нет, а выйти придется.
Конец разговора.
Каждый из нас в любой момент времени будучи в разговоре занимает одну из пяти позиций, давайте посмотрим, какие: Читать полностью »
Предлагаю небольшой кейс по теме – управление персоналом в продажах.
Есть отдел продаж, компания занимается оказанием профессиональных услуг, продажи длинные, продукт сложный. Работают менеджеры по работе с клиентами плюс специалисты-эксперты, некие командные продажи.
Руководитель отдела по работе с клиентами недоволен результатами продаж. В качестве усиления контроля применяется следующий метод – на оперативках он начинает спрашивать о действиях по каждому контакту (их достаточно много, собрания длятся по два часа), менеджеры ведут подробный отчет, где пишут, когда какую бумажку выслали. Ранее система отчетов состояла из перечисления работы над ключевыми клиентами (их 30%).
Вопрос – к чему приведет детализация контроля? к мотивации, либо демотивации?
Если у руководителя есть подозрение, что сотрудники не глубоко прорабатывают клиента (не выясняют потребность, не отрабатывают возражения), как ему создать мотивирующую к этому обстановку?
п.с. заметка – поразмышляйте, какое отношение транслирует в это время руководитель.
Сегодня участвовала в семинаре-тренинге Владимира Герасичева. Основная идея мероприятия – показать инструменты, которые формируют такую атмосферу в организации, в которой сотрудников не надо лишний раз “мативировать” – они сами нацелены на результат.
Перечислю основные идеи, которые показались мне “рабочими”. Они не претендуют на новизну, приносят пользу не только в разрезе бизнеса, но и жизни:
Работая в проекте “Аудит времени” часто сталкиваюсь с темой лени. Меня спрашивают – как заставить себя работать, как сделать то дело, которое не интересно и т.д. Поэтому решила выбрать эту тему для рассылки в понедельник, как известно – тяжелый день
Постойте-ка, с чего вдруг понедельнику быть тяжелым днем? Мы выходим с выходных, отдохнувшие, набравшиеся энергии (летом еще и энергии солнца, воздуха и воды), почему же мы не хотим работать? Еще про пятницу говорят, что, мол, пятница тоже не рабочий день, как и понедельник, потому что впереди выходные. Итак, почему мы не склонны работать?
В статье Сергея Кручинецкого описана практика и результаты применения забытой методики, которая применялась раньше еще в советские времена на предприятиях. Это так называемые творческие индивидуальные планы.
“Сейчас работодателей больше интересует нематериальная мотивация. Многие компания в условиях кризиса не могут позволить себе удерживать ценных сотрудников длинным рублем. Хотя и в лучшие экономические времена, нематериальные стимулы были также эффективны.
Итак, что представляет собой данная методика. Она напоминает, как мы уже упомянули выше, личные творческие индивидуальные планы для ключевых сотрудников компании.
Процедура их заполнения состоит из следующих этапов:
В Германии ребенку, который прыгает на одной ножке, говорят: “Ну что же ты, ты ведь хуже всех прыгаешь на одной ножке”. Немцы верят в концепцию Адлера про комплекс неполноценности и его влияние на мотивацию.
Для американцев лидерские амбиции – это святое. Они говорят ребенку: “Давай! Еще чуть чуть, и ты будешь лучше всех прыгать на одной ножке!”
В Японии опираются на дух коллективизма. “Пробуй! Еще немного, и в нашей группе все будут уметь прыгать на одной ножке!”
Я люблю слово “саботаж”. И применяю его тогда, когда клиент на кочу-консультации начинает “доказывать” мне, почему он не может достичь своей цели. Объяснять, ну вот это я не сделаю, потому что не умею, а вот это – потому что не хочу. Я обязательно обращаю внимание на такие ситуации, они сплошь и рядом. Сама периодически ловлю себя на таких вещах, например, вчера при просчете нового бизнес-проекта промелькнула такая мысль – “это же невозможно просчитать, слишком много неизвестных” и захотелось бросить все это. Но! Важно себя ловить, и если поймаешь, то перестаешь сопротивляться и саботировать.
Саботаж – это скрытое противодействие осуществлению нежелательных мероприятий (по экономическому словарю).
Само-саботаж – скрытое противодействие самому себе в осуществлении того, что вроде бы хочется, но бессознательно человек этого боится.
Вот пример. Успешный молодой парень, грамотный, эрудированный, коммуникабельный, хочет многого, начинает проекты, но в самые важные моменты у него портится настроение, какая-то депрессуха, ничего не надо, и он их всех запускает. Потом долго себя за это ругает. Потом начинает все сначала.
Предлагаю составить перечень признаков самосаботажа. Я начну, а вы дополняйте. Свои варианты можно писать здесь, в комментариях.
Мысли:
1. “это невозможно”
2. “Я не знаю как это делать и не буду делать поэтому”
3. “ну я же старался (-лась)”
4. “У меня нет на это времени”
5. “у меня нет на это денег”
Действия:
1. “Забывание” важных вещей -позвонить, встретиться, записать, договориться
2. Плохая подготовка к важным переговорам, типа, а мне было некогда
3. Отвлечение на “более важные дела”
4. Болезни – “что-то я себя плохо чувствую, не пойду на работу”
5. Невозможность сосредоточиться, придумать что-то, разработать.
