Психология и коучинг для бизнеса

Как руководителю выявить результативность кандидата на собеседовании?

Соискатель, приходя на собеседование, всегда держит в голове идею понравиться руководителю или HR-ру (если, конечно, ему хочется быть принятым на должность). Поэтому старается показать себя с лучших сторон. А принимающему на работу хочется увидеть ситуацию как есть, без прикрас. По резюме все мы близки к ангелам и супер-продуктивным людям. Так как же в этой ситуации определить, какой кандидат на самом деле?

Можно ли в процессе разговора понять личностные качества кандидата, чтобы минимизировать ошибки найма? Об этом наша статья.

Начну с постулата — можно очень четко понять, что происходит у человека в голове, послушав какими словами он описывает тот или иной опыт. То, что мы говорим, является проекцией наших мыслей, а мысли — прямое отражение картины мира. Поэтому внимательно слушая человека, вы можете воссоздать мир таким, каким он его видит. Например, вы видите, что человек внешне уверен в себе — громко и четко говорит, смотрит вам в глаза, но при этом употребляет словосочетания «я старался это сделать» (вместо «сделал»), «мне так показалось» (вместо «уверен»). Это говорит о том, что чуточка неуверенности в нем все-таки есть: голос и речь натренировать можно, семантику — нет. Дальше вам решать, критично это для должности или нет.

В этой статье мы разберем несколько вопросов, которые можно задать соискателю и услышав ответ, сделать определенные выводы.

«Что вам нравилось на предыдущем месте работы?»

Первые пункты, о котором скажет человек, это самые важные для него ценности. Например, «у нас был классный коллектив, адекватный начальник и хорошая зарплата». Можно уточнить, что именно в коллективе было классно, и в чем выражалась адекватность руководителя и сколько именно составлял заработок. Допустим, ответ про адекватность был таким — мне нравилось, что начальник выслушивал мое мнение в любом случае, даже если потом принимал иное, чем я предлагал, решение. Если вы знаете, что будущий руководитель сотрудника — жесткий и бескомпромиссный, вряд ли они сработаются. А еще вы только что узнали, как сразу же установить доверие с этим человеком на рабочем месте.

Или соискатель ответил: «Мне нравилось, что бОльшую часть зарплаты составлял оклад». О чем это говорит? Либо ему сейчас важна финансовая стабильность и он готов получать меньше, но гарантированно, либо склад его характера таков, что он не любит напрягаться. Примерьте на свою ситуацию: если берете человека на должность менеджера по продажам, вряд ли соискатель с такой позицией вам подойдет.

У меня было несколько кейсов, когда некоторые из моих менеджеров с большими окладами доходили до определенной суммы заработка и переставали стараться заработать больше. Это была сумма, которая их полностью устраивала. А мне хотелось, чтобы они и моя компания в целом зарабатывали больше.

«Что было самым сложным в предыдущей работе?»

Например, кандидат отвечает: «Я ненавижу делать холодные звонки!» (кстати, уточните, почему именно) Скорее всего не любит встречаться с ситуацией, когда ему отказывают. Или «Мне сложно давались выступления на собраниях». Вы можете оценить, является ли эта сложность ключевым навыком для текущего места или нет.

«Каким результатом или проектом вы гордитесь в своей жизни?» (не важно, рабочий это результат или личный)

Ответы на этот вопрос скажут о ценностях кандидата. Например: «Я пробежал полный IRONMAN» -важно заниматься спортом, держать себя в форме, личностные качества — выдержка, умение работать на длинных дистанциях, терпимость к напряжению, скорее всего нацелен на результат;
«Я мама троих детей» — семья важна, роль мамы тоже. Возможные качества: умение фокусироваться на разных проектах одновременно (мамы меня поймут!), эмпатия.
«Я много путешествую» (мой случай 🙂 — желание исследовать, важность смены «картинки».

Кстати, обсуждая этот вопрос, вы можете найти общие интересы и сблизиться на этой почве.

«Если бы вы могли сейчас задать мне только один вопрос про вакансию, что бы вы спросили?»

Обычно я задаю этот вопрос одним из последних, когда мы переходим к обсуждению текущей должности. Он показывает, что самое важное для кандидата, для чего он на самом деле устраивается к вам. Кто-то спрашивает — а будет ли у меня перспектива роста (нацелен делать карьеру и тут вопрос к вам — достаточная ли вертикаль для роста в вашей команде?). Кто-то — о зарплате, премиях и бонусах (сильная финансовая мотивация). Кто-то — о соцпакете и окладных частях (желание стабильности и предсказуемости). Плохих ответов нет, но перед тем, как задавать этот вопрос, подумайте, люди с какими ценностями вам нужны на должность.

Например, вы ищите менеджера по продажам и он на этот вопрос ответил так: как можно вырасти в компании? Скорее всего человек уверен, что эта позиция — всего лишь ступенька и долго он на ней не задержится. Если же человек спрашивает иначе -«какова максимальная зарплата менеджеров из опыта в вашей компании», вероятно, продавать он любит и хочет понять, насколько у вас можно развернуться. Опять же — это только гипотеза, проверяйте ее другими вопросами.

Как выявить процессников или результатников?

Этот разные по сути способы организации картины мира. Люди процесса большое внимание уделяют деталям и комфортности для них всех действий, которые приведут к результату. Результатники готовы терпеть дискомфорт ради достижения цели.

Разберем на примере: вы решили заняться бегом. Если вы результатник — вы будете заниматься этим каждый день, несмотря на погоду, настроение и другие обстоятельства. А еще вы не просто решите бегать, вашей целью станет пробежать полумарафон к такому-то числу. Или снизить вес с помощью бега, тогда вы каждую неделю будете вставать на весы.

Если вы процессник — вы побежите ради удовольствия, ощущения кайфа после пробежки, радости быть на свежем воздухе. Но если вдруг наступает зима, а вам некомфортно бегать в холоде, вы перестанете бегать. Или купите себе новую экипировку.

Как выявить, процессник или результатник ваш кандидат? Спрашивать напрямую бесполезно: работать на результат — социально желательно и все ответят именно так. Есть другой способ: навострите уши и послушайте, какие глаголы по большей части кандидат употребляет — совершенного вида (сделал, стал, достиг) или несовершенного (делал, достигал, совершал). Конечно, все мы используем и те и другие виды глаголов, но какие-то из них — в большинстве.

Понравилась статья? Подпишитесь на телеграм-канал «Психология Бизнеса», все лучшие материалы мы выкладываем там

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *