Гибридный формат работы — уже не временное явление, а новая реальность: по данным Gartner, к 2025 году 70% компаний продолжат его использовать. Однако на смену первоначальному энтузиазму приходит осознание ключевой проблемы — растущей разобщенности команд. Когда сотрудники редко встречаются в офисе, исчезают спонтанные коммуникации, слабеет чувство принадлежности к общему делу, люди чувствуют себя не включенными и отдаленными от компании.
Это ставит перед бизнесом серьезный вызов: как в таких условиях поддерживать вовлеченность сотрудников, сохранять командный дух и не терять продуктивность? Традиционные методы мотивации и управления, рассчитанные на офисную среду, зачастую оказываются малоэффективными. Значит, нужны новые подходы — гибкие, технологичные и человекоцентричные.
Цель этой статьи — разобрать, какие инструменты и стратегии помогут компаниям удерживать вовлеченность в гибридных командах будущего. Мы рассмотрим лучшие практики, которые уже сегодня находят решения этой проблемы.
Юлия Пряхина Управляющая экспертным агентством, консультант по командной эффективности, автор метода развития команд 4К. Фасилитатор стратегических и командных сессий, ТОП50HR-2024
Почему гибридный формат ставит под угрозу вовлеченность сотрудников?
Гибридная работа, при всех ее преимуществах, создает неочевидные, но серьезные риски для командной динамики. Во-первых, исчезает естественное неформальное общение — те самые «кулуарные» разговоры, в которых рождаются не только личные связи, но и неожиданные идеи. Во-вторых, формируется незримый разрыв между теми, кто работает из офиса, и теми, кто остается удаленным: первые получают больше негласного влияния и внимания руководства, вторые чувствуют себя «сотрудниками второго сорта».
Кроме того, корпоративная культура теряет четкость, когда ее невозможно прочувствовать вживую. Ценности и нормы, которые раньше передавались через личное взаимодействие, теперь требуют продуманных цифровых адаптаций — иначе они остаются просто словами в презентации. В результате ослабевает эмоциональная связь с компанией: сотрудники перестают ощущать себя частью целого.
Наконец, гибридный режим усугубляет проблемы wellbeing. С одной стороны, стираются границы между работой и личной жизнью (особенно у удаленных сотрудников), что ведет к выгоранию. С другой — из-за недостатка живого общения многие начинают чувствовать профессиональное одиночество, даже оставаясь формально частью команды. Без продуманных решений эти факторы могут превратить гибридную модель из конкурентного преимущества в источник скрытых угроз.
Как увеличить уровень вовлеченности в условиях «удаленки»?
Цифровые ритуалы
Что можно предпринять для увеличения вовлеченности, желательно с использованием небольшого количества ресурсов? Большие компании внедряют виртуальные кофе-брейки с автоматическим подбором участников — так сотрудники из разных департаментов знакомятся и обмениваются идеями (помогает в этом сервис RandomCoffee).
Некоторые команды пробуют назначать специальные «неформальные» созвоны в Zoom или других сервисах, но говорят о том, что такие меры успеха не имеют: участники воспринимают не как спонтанные «разговоры на кухне», а заранее спланированные — эффект не тот. Зато руководители, которые используют на еженедельных планерках 5-минутные «энерджайзеры» для small talk (небольшой разговор) замечают, что это действительно сближает. Например, каждый участник по кругу может ответить на «разогревающий вопрос»: «Твоя ассоциация для прошедшей недели» или «Кто из коллег был поддержкой для тебя». Это короткие обсуждения, которые помогают понять друг друга лучше, а заодно проявить благодарность.
Прозрачность и вовлечение в решения
Компании используют открытые стендапы в онлайн-формате, где любой сотрудник может задать вопрос топ-менеджменту. На корпоративных порталах создаются внутренние голосования за инициативы — от выбора корпоративных мерчей до формата летних выездов. Иногда голосуют за решения, которые раньше принимались кулуарно, группой топ-менеджеров, например, стили нового офисного дизайна или корпоративные ценности.
Прямая связь с топами
Некоторые CEO регулярно записывают короткие видео для сотрудников, где объясняют стратегию простым языком. После стратсессий генеральный директор собирает онлайн-встречу или записывает видео том, какие ключевые решения были приняты, какой вклад в реализацию будет вносить каждый отдел. Некоторые делают это через корпоративный подкаст, что создает эффект личного обращения.
Гибридный менеджмент как способ увеличить вовлеченность
Фокус на результатах
Компании переводят часть команд на систему OKR*, отказавшись от «слежки» за временем, проведенным за компьютером. Конечно, это работает не для всех типов сотрудников, однако, фокус на результатах, а не на времени помогает улучшить эффективность.
*OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») — методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов на уровне организации, команды и на индивидуальном уровне. Суть методики — помочь компании сосредоточиться на глобальных целях, отслеживать результаты и гибко адаптироваться к вызовам.
Например, в IT-отделе сотрудники сами планируют спринты (1-2-недельные отрезки времени), а оценка идет по выполнению KPI, а не по часам в системе.
Человекоцентричный подход в улучшении вовлеченности
HR-подразделения теперь мониторят не только «текучку» и психологический климат, но и уровень стресса, предлагая гибкие решения. Компании разрешают индивидуальные графики для родителей, совмещающих работу с уходом за детьми. В тренинги для менеджеров добавляют обучение digital-эмпатии через разбор кейсов: как распознать выгорание по тону сообщений в чате. Более популярными становятся командные сессии, например, по методу 4К: важно налаживать взаимодействие между «удаленщиками» и офисной частью команды.
Пример: у «Лаборатория Касперского» есть собственный фан-клуб, большую часть которого составляют коллеги. В нем можно разговаривать на разные темы, получать «ачивки» (награды), например, за консультации пользователей по разным жизненным и рабочим вопросам. Евгений Касперский даже публикует там свои авторские математические задачи.
Кажется важным добавить: не стоит воспринимать растущий объем заботы о сотрудниках как нечто избыточное, ведь взамен вы наращиваете требования. В постоянно меняющейся ситуации в РФ и мире от сотрудников требуется все больше умения «чинить самолет на лету», пересобираться, быстро перенастраивать процессы, которые уже не работают. Это требует вовлеченности и желания достичь целей, а не «отсидеть часы». Поэтому работа с вовлеченностью всегда дает результаты, главное — чтобы она была системной.
Полезное по теме: как метод 4К помогает улучшать продуктивность работы команд
