Мои друзья работают в одной крупной структуре и занимаются развитием федерального интернет-портала. Вчера они делились тем, что руководство компании собирается их штрафовать за опоздания, причем эти опоздания у них составляют от 5 до 16 минут к началу рабочего дня. При этом по статусу это — руководитель портала и главный редактор, то есть люди, во-первых, творческие, во-вторых, их деятельность не привязана к срокам в масштабе дня, да и чисто по человечески — 15 минут, вроде бы не много. Так где же граница между нарушением дисциплины и здравым смыслом?
В статье на сайте http://www.e-xecutive.ru расссуждают о том, насколько «гибкие» работники эффективнее или неэффективнее «дисциплиннированных»:
Сотрудники европейских и российских компаний с редким единодушием полагают, что гибкий рабочий график помогает работодателям сохранять имеющиеся места, делает людей более счастливыми и эффективными в труде — к такому выводу пришли специалисты компании Avaya и исследовательского центра Dynamic Markets, опросившие в мае более 3500 представителей Великобритании, Германии, Испании, Италии, России и Франции. Под гибким графиком в этом опросе подразумевалась такая организация рабочего процесса, при которой человек не обязан работать в течение установленного отрезка времени или в строго определенном месте, а волен самостоятельно планировать дела.
В странах — участницах опроса бытует мнение, что инструменты гибкого рабочего графика могут способствовать оздоровлению ситуации на рынке труда. Такой взгляд наиболее распространен в России (91%), Испании (87%) и Великобритании (88%). На вопрос, какой микроэкономический эффект может иметь гибкий рабочий график, 35% респондентов ответили: компании могут экономить за счет того, что сотрудники не обязаны находиться в офисе в течение всего дня, т. е. на аренде, электричестве и проч.
67% опрошенных считают, что люди, работающие по гибкому графику, более счастливы, чем коллеги, привязанные к офису постоянно. Более половины «гибких» работников (51%) утверждают, что работают более эффективно, 46% — что работают больше и усерднее. В Великобритании особенно сильно прослеживается связь между гибким рабочим графиком и лояльностью к работодателю: 52% респондентов отметили, что сотрудники более лояльны к компании, если она предоставляет им возможность работать по гибкому графику.
С другой стороны, если все бесконтрольно будут приходить, когда хочется, может пострадать рабочий процесс.
Как вы в своей компании решили этот вопрос?
Понравилась статья? Подпишитесь на обновления по RSS или по электронной почте
4 комментария “Гибкость графиков — благо или вред?”
Все зависит от категории сотрудника, от выполняемых им функций. Т.е. для сотрудников, работа которых требует непосредственного использования рабочих ресурсов (инструменты, программное обеспечение, телефоны, базы данных, другие сотрудники и т.п.) — рабочие производства, call-centre, офис-менеджеры, бухгалтеры, менеджеры по персоналу, экономисты и т.п. — необходимо вводить контроль рабочего времени.
А для сотрудников профессий, результаты труда которых больше зависят от использования собственного ума, чем ресурсов, — руководители проектов, программисты, дизайнеры, возможно менеджеры по продажам и т.п. — более эффективен будет контроль по выполнению задач, а жесткие ограничения по рабочему времени положительных результатов не принесут, а отрицательно повлиять очень даже могут.
Но для поддержки корпоративной культуры все же необходимо устанавливать опреденные рамки для свободного графика. Например, присутствие в офисе на определенных совещаниях, в определенные часы/дни, или не менее n часов в день/неделю. Но желательно к каждому сотруднику с гибким графиком подходить индивидуально и закреплять его в трудовом договоре.
Я знаю многие компании, где манагеров по продажам жестко плющат за 15-тиминутные опоздания. При этом работает такой принцип — если ты выполняешь план (или лучше того) — перевыполняешь, то к тебе начинают относиться более «снисходительно» в плане опозданий. А если ты лузер в этом месяце — изволь приходить вовремя))
Такой подход демотивирует тех, кто «недобирает» по плану, так как они смотрят на коллег и думают — ему можно, а мне нельзя? И саботируют. Сознательно или без-
В этом случае график работы выступает в качестве кнута/пряника, но не решает проблему как таковую: если менеджер не может выполнить план, то необходимо разбираться с причинами — анализировать его переговоры с клиентом, количество звонков,клиентскую базу и т.п. Находить и исправлять причины его неуспешности. И устанавливать в качестве кнута в этом случае лучше план по количеству звонков и переговоров. Тогда необходимость в контроле рабочего времени отпадет сама собой — не успел сделать план по звонкам/встречам — твои проблемы.
А наказание в виде штрафов за опоздание — это лишь отмазка руководителя, который не хочет решать проблему, а предпочитает делать видимость, что он что-то делает.
Хорошо написано, приятно полистать ваш сайт!